차량호출 서비스 '타다'의 운전기사는 근로자일까 프리랜서일까?

 

지난 25일 대법원 3부(주심 이흥구 대법관)은 타다 운영사인 쏘카가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심 판정 취소 소송에서 원고 패소로 판결한 원심판결을 확정했다.

 

사건의 개요는 다음과 같다.

 

2019년 타다 운전기사 A씨는 용역업체를 통해 쏘카의 자회사와 프리랜서 계약을 맺고 차량을 운행했다.

2019년 7월 감차를 이유로 운행에서 배제되었다.

2020년 A씨는 쏘카 등을 상대로 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기했고 각하 판단을 받았다.

2020년 5월 지방노동위원회 판정에 불복한 A씨가 중앙노동위원회에 재심 신청

중앙노동위원회는 A씨를 운행에서 배제한 행위에 대해서 부당해고라고 판단

쏘카는 이 결정에 불복해 행정 소송 제기

2022년 7월 1심 재판부는 "A씨가 쏘카에 고용된 근로자가 아니다"라고 판단해서 중앙노동위원회의 부당해고 판정을 취소하라고 판결 "원고 쏘카가 참가인(운전기사)에 대해 사용자의 지위에 있다고 보기 어렵고, 참가인이 원고에 대한 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했다고도 보기 어렵다"

2023년 12월 2심 재판부는 1심 법원 판단을 다시 뒤집고 중앙노동위원회 판정이 정당하다고 판단 "참가인은 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다"며 원고 패소 판결

 

근거로는

① 운전기사들이 운행 시간 동안 타다 앱에서 안내하는 장소에서 대기해야 하고

② 배차할 때 15초 이내에 이를 수락한 뒤 타다 앱에 의해 결정되는 운행 경로를 따라 목적지까지 가야 하는 점

③ 이용자들에게 제공해야 하는 서비스에 대한 각종 지침이 있었던 점을 근거로 들었다.

즉, 회사와 노동자 간의 종속성을 고려했고, 온라인 플랫폼을 매개로 한 노무 제공 관계에도 근로기준법상 근로자성, 사용자성 판단에 관한 기존 판단 법리를 적용했다.

 

대법원도 타다 드라이버가 쏘카의 근로기준법상 근로자라고 인정했다.

 

대법원이 직접 계약을 맺고 있지 않은 쏘카를 사용자로 인정한 것은 이례적인 판결이다.

 

특히 대법원은 온라인 플랫폼 종사자의 근로자성을 판단할 때 알고리즘 등 플랫폼의 특성을 고려해야 한다는 법리도 제시했다. 사용자가 불분명한 경우에는 노동위원회 구제 신청 중에 제척기간이 지난 이후에도 피신청인 변경할 수 있다는 판단도 내놨다.

 

대법원은 "A씨가 원하지 않는 날에 배차 신청을 하지 않고 운행을 희망하는 요일 등을 선택해 배차를 신청할 선택권이 있었으나, 원고 자회사가 배차신청을 수락해 차량을 배차해야만 원전업무를 수행할 수 있으므로 운전업무를 수행할 근무시간, 근무장소는 원고를 대항한 원고 자회사가 최종적으로 결정했다. A씨는 배차가 완료되면 정해진 근무일과 출근시간에 차고지에 도착해 운전업무를 수행해야 하고 임의의 시간과 장소에서 근무할 수 없었다"고 했다.

 

그렇다면 대법원의 이 판단이 캐디에게도 유효할까?

 

즉, 부당해고를 당한 캐디가 부당해고에 대한 구제를 신청했을 때 법원은 캐디를 근로자로 볼 것인가?

 

이 문제를 풀기 위해서는 골프장과 캐디의 종속 관계에 대해서 알아 볼 필요가 있다.

 

 

위 그림은 2017년 국가인권위원회에서 조사한 근로자와 골프장캐디의 종속성 지수에 관한 것으로 각 지수는 -1에서 1까지 범위 내에 있으며, 1은 완전종속성, -1은 완전독립성을 의미한다.

 

골프장 캐디는 근로자에 비해 사용 종속성, 경제 종속성, 조직 종속성이 높에 나타났다.

 

대법원에서 인용했던 사용종속성과 경제종속성에 관한 문항을 골프장과 연계해서 살펴보면 다음과 같다.